Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı işçinin sahip olduğu maddi haklardandır. Çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmamaktadır. İşten ayrılan işçi, şartları sağlaması halinde tazminata hak kazanacaktır. İşverenin tazminat yükümlülüğünün doğduğu haller vardır. Yine şartların gerçekleşmemesi halinde işveren tazminat ödemekten kurtulabilmektedir. Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler 4857 Sayılı İş Kanununda yapılmıştır. İşçinin tazminata hak kazanabilmesi için kanunda belirtilen azami sürelerde çalışmış olması, işveren tarafından tazminata hak kazabilecek şekilde işine son verilmesi veyahut tazminata hak kazanabilecek şekilde işten ayrılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi göz önünde bulundurularak hesaplanan tazminattır. Tazminat almaya hak kazanan işçi tazminatının hesaplanarak ödenmesini işverenden talep edebilir. İşveren, işçinin tazminata hak kazanmadığını düşünüyorsa bu meblağı ödemeyebilir. Bu aşamadan sonra işçi ve işveren haklarını dava yoluyla arayabilecektir.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatı şartlarından en önemlisi işçinin aynı işyerinde en az 1 (bir) yıl çalışmış olmasıdır. İşçinin bir yıldan az çalışması olması halinde tazminata hak kazanması mümkün değildir. Bir yıldan fazla çalışan işçi iş akdini haklı sebeplerden birine dayanarak veya işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkartılırsa tazminata hak kazanacaktır. Yine işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi, işçinin ölümü halinde ilgili işçi tazminata hak kazanacaktır.

İşçinin haklı sebeple sözleşmesini feshedebileceği haller 4857 Sayılı İş Kanunun 24. maddesinde tahdidi olarak sayılmıştır.

İşçinin Haklı Sebebe Dayanarak İş Akdini Tek Taraflı Olarak Sonlandırabileceği Haller

1. İşyerinde yapmış olduğu iş sebebiyle işçinin hastalanması veya sağlığının tehlikeye düşmesi,
2. İşçinin işyerindeki işi sebebi ile sürekli görüşmek durumunda olduğu işveren veya bir  diğer işçi nedeni ile bulaşıcı hastalığa tutulması,
3. İşverenin işçi ile iş akdinin yapıldığı sırada işçinin görev tanımıyla ilgili bilgileri gerçeğe aykırı olarak veya eksik söylemesi,
4. İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunacak sözler söylenmesi, davranışlarda bulunulması,
5. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması,
6. İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerinden birine göz dağı verilmesi, sataşılması, suça özendirilmesi, işçi ve aile üyelerine karşı hapis cezası gerektiren suç işlenmesi, ağır itham ve isnatlarda bulunulması,
7. İşçinin bir diğer işçi veyahut bir başkası tarafından işyeri sınırları içerisinde cinsel tacize uğraması, bu durumdan haberdar olan işverenin önlem almaması,
8. İşçinin ücretinin eksik ödenmesi,
9. İşyerinde bir haftadan uzun süre işlerin durması.

hallerinde işçi kıdeme hak kazanacaktır.

İşverenin Tazminat Ödemeksizin İşçiyi Çıkartabileceği Durumlar

İşverenin tazminat yükümlüğünün doğmadığı haller 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1.  İşçinin kendisinin sebep olduğu bir durumdan dolayı hastalığa yakalanması, engelli olması, bu sebeplerle kanunda belirtilen sürelerde devamsızlık yapması,
2. Hastalığın tedavisinin mümkün olmaması ve bu durumun Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi,
3. İşçinin iş tanımına uymamasına rağmen sahip olmadığı nitelikleri işverene varmış gibi göstermesi, işvereni kandırması, gerçeğe aykırı davranması,
4. İşçi tarafından işverene veya ailesine asılsız isnatlarda bulunulması, şeref ve haysiyete dokunacak sözler söylenmesi,
5. İşçinin bir diğer işçiye cinsel tacizde bulunması,
6. İşçinin işverene, aile üyelerinden birine veya bir diğer işçiye bulaşması, işyerine madde etkisi altında veyahut sarhoş gelmesi, işyerinde bu maddeleri kullanması,
7. İşverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene bağlılığına aykırı davranması,
8. İşçinin yedi günden fazla hapis cezası alması ve bu cezanın ertelenmemesi,
9. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve işverenden izin almadan kanunda belirtilen süreler boyunca işyerine gelmemiş olması,
10. İşçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi,
11. İşçi tarafından işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi, kullandığı makinelere bir aylık ücreti ile ödeyemeyeceği zararlar vermiş olması,
12. İşçinin bir haftadan fazla çalışmaktan alıkonan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması,
13. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle devamsızlığının bildirim sürelerini geçmesi,

hallerinde işveren işçiye kıdem ödenmeyecektir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama yaparken öncelikle işçinin aynı işyerinde çalışmış olduğu süreler bilinmelidir. İşçi her çalışma yılına karşılık aldığı son bir aylık brüt maaşa hak kazanacaktır. Buna göre bir yıl çalışan bir işçinin tazminatı giydirilmiş bir brüt maaş olacak iken beş yıl çalışan işçinin giydirilmiş beş brüt maaş olacaktır. Yol, yemek vs. giderler giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımına tabidir. İşbu tazminat beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin işten çıkarılması veya ayrılmasından itibaren işlemeye başlar. Süresi içerisinde talep edilmeyen hak zamanaşımına uğrar. Zamanaşımına uğrayan borç eksik borç halini alır. Mahkemede talep edilebilir olsa da davanın diğer sujesi tarafından ödeme yapılmayabilir. İşverenin bu durumda ödeme zorunluluğu olmayacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi, işten ayrılırken tazminatının hesaplanmasını ve tarafına ödenmesini işverenden talep edebilir. İşverenin bu talebe olumsuz cevap vermesi halinde işçi, zorunlu arabuluculuğa başvuru yapmalıdır. Arabuluculukta tarafların anlaşamaması halinde anlaşamama tutanağı ile işçi, mahkemeye başvurarak dava açmalıdır.

Dava Nerede Açılır

Tazminat konusunda görevli ve yetkili mahkeme İş Kanunun 6. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı zamanki yer mahkemesidir. İhbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai alacağı gibi diğer taleplerde de yetkili mahkeme aynıdır. Görevli mahkeme ise İş Mahkemeleridir.

Sonuç

Kıdem tazminatı işçi haklarından biridir. Bu hakkı elde edebilmek için işçi aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olmalı ve kanunda belirtilen diğer şartları sağlamış olmalıdır. İşveren, işçinin iş akdine haklı sebeplere dayanarak son vermişse kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır. Aynı işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatı büyük meblağları bulabilmekle birlikte işveren ve işçi tarafının hak kaybına uğramaması amacı ile alanında uzman bir avukattan hukuki yardım alması oldukça önemlidir. İşçi alacaklarından kaynaklanabilecek uyuşmazlıklar için sitemizde bulunan diğer makaleleri de inceleyebilirsiniz.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı tavanı 2022 yılı için 15.371,40 TL (on beş bin üç yüz yetmiş bir lira, kırk kuruş) olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aynı işyerinde çalışmış olduğu süreye bakılır. Bir yıldan az çalışan işçi tazminata hak kazanamaz. İşçi, tazminatını giydirilmiş brüt ücret üzerinden alır. Bu ücrette aldığı son maaş göz önünde bulundurulur.  Çalışılan her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret işçiye tazminat olarak verilir.