Çağlayan İş Hukuku Avukatı

Çağlayan iş hukuku avukatı işçi ve işveren arasında doğmuş veya doğması muhtemel olan uyuşmazlıklarda müvekkiline hukuki destek sağlar. Çağlayan iş hukuku avukatı 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi açısından: kıdem, ihbar, iş kazası, maddi, manevi ve mobbing tazminatı; fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ücreti ve maaş alacakları taleplerinde arabuluculuk ve dava süreçlerini yürütür. İşveren açısından ise; işçinin sorumluluklarını yerine getirmemesi, rekabet yasağına aykırı davranması, işçinin ilgili kanunda belirtilen ahlak kurallarına aykırı davranması, iş tanımına uygun hareket etmemesi vb. Davranışlarda bulunması halinde gerekli hukuki müdahalelerde bulunmak, işçinin iş akdine son verilmek istenmesi durumunda lüzumlu iş ve işlemleri yapmak, dava açmak, arabuluculuk sürecini yürütmek çağlayan iş hukuku avukatının sorumluluğundadır.

Çağlayan İş Hukuku Avukatı Hangi Davalara Bakar ?

Çağlayan iş hukuku avukatı işçi ve işveren arasındaki tüm uyuşmazlıklarda müvekkiline hukuki destek sağlar, gerektiği taktirde arabulucuya başvurur, dava açar. İş hukuku avukatı niteliği itibariyle dava konusu olabilecek bütün işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklara ilişkin davalara bakar.

Çağlayan iş hukuku avukatının baktığı davalardan bazıları şunlardır:

İş Hukukundan Kaynaklanan Tazminat Davaları

Çağlayan iş hukuku avukatı iş hukukundan kaynaklanan tazminat davalarında davacı veya davalı vekili olarak dilekçeler hazırlayıp mahkemeye sunar, duruşmalara katılır. Zorunlu arabuluculuk şartının varlığı halinde dava açılmadan önce arabulucuya başvuru yapar. İşçi ve işverenin dava açılmaksızın aradaki uyuşmazlığı çözmek istemesi halinde ihtiyari arabuluculuk sürecinde de gerekli iş ve işlemler iş hukuku avukatı tarafından yapılır.

İş hukukundan kaynaklanan tazminat dava türleri;

• Kıdem tazminatı alacağı,
• İhbar tazminatı alacağı,
• Mobbing tazminatı talebi,
• İş kazası tazminat talebi.

Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Çalışılan süre 1 yıldan daha az ise işçinin kıdem tazminatı alması mümkün olmayacaktır. Yine kıdem tazminatına hak kazanabilmesi işçinin sadece 1 yıllık çalışmasının olması yeterli değildir. Aynı zamanda işçinin haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılmamış olması gerekmektedir. İşveren tarafından haklı sebeple çıkarılan işçinin, kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

İşveren tarafından işçinin haklı sebeple işten çıkarılabileceği haller 4867 Sayılı Kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiştir şunlardır:

1. İşçinin kendi kastından, davranışlarından, alkole düşkünlüğünden bir hastalığa yakalanması bu sebeple üst üste üç iş günü veya bir ayda beş iş günü devamsızlık yapması,
2. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek durumda olması veya işyerinde bulunmasının diğer çalışanlara tehlike oluşturması,
3. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranmış olması,
4. İş sözleşmesinin yapıldığı sırada sahip olmadığı vasıfları varmış gibi göstermesi,
5. İşçinin, işverenin kendisine veyahut aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunacak sözler sarfetmesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
6. İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
7. İşyerine sarhoş ve uyarıcı madde etkisinde gelmiş olması,
8. İşçinin güveni kötüye kullanması, işverene bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması,
9. İşverenden izin alınmaksızın iki iş günü ardı ardına veya bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe gelmemesi,
10. İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
11. Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Kural olarak işçi, işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılmış olması gerekir. Lakin işçi, iş akdini haklı bir sebebe dayandırarak tek taraflı olarak feshetmiş ise 1 yıllık çalışma şartını sağlaması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçinin iş akdini haklı sebeple feshedebileceği haller 4857 sayılı kanunun 24. Maddesinde belirtilmiştir. Buna göre:

1. İşin yapılması işçinin sağlığına ve yaşayışına tehlike oluşturuyorsa,
2. Başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması,
3. İşverenin iş sözleşmesi hakkında yanlış bilgiler vermesi,
4. İşverenin işçiye veya ailesinden birine şeref, namus üzerine sözler söylemesi, işçiye cinsel tacizde bulunması,
5. İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karışması, şerefe ve haysiyet kırıcı laflar söylemesi,
6. İşçinin işyerinde bir diğer işçi tarafından cinsel tacize uğraması bunu işverene bildirmesine rağmen işverenin herhangi bir önlem almaması,
7. İşçinin ücretinin sözleşmeye, kanuna uygun olarak ödenmemiş olması,
8. Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı şartların oluşması halinde hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilir. Tazminata hak kazanmak için işçi veya işverenin haklı bir sebep olmaksızın ihbar süresine uymadan iş akdini feshetmiş olması gerekir.

İhbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 4 hafta,
• 5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışması olanlar için 8 hafta.

Mobbing Tazminatı

Çalıştığı yerde mobbing maruz kalan işçi haklı nedenle derhal iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Yine kıdem tazminatının yanında işçi mobbingden kaynaklı manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Yani bu durumda işçi hem kıdem tazminatı hem de mobbingden kaynaklı manevi tazminatı aynı anda alabilir. Mobbinge maruz kalan kişi bu durumu ispatlamak zorundadır.

Mobbing sayılabilecek davranışları örnek verecek olursak;

• İşçiye zorbalık yapma,
• İşçiye mesleki görevlerinden başka sorumluluklar yükleyerek başarısız olmasına sebep olma,
• İşten çıkarmakla tehdit edilme,
• İşyerinde küçük düşürülme,
• İftiraya uğrama,
• İşçinin iş yapmasını engelleme,
• Görmezden gelinme,
• Küfüre, hakarete maruz kalma,
• İşveren tarafından işçinin telefonlarına hiçbir şekilde cevap verilmemesi,
• Alaya alınmak,
• Fiziki şiddette maruz kalmak,
• Cinsel tacize maruz kalmak.

İş Kazası Tazminatı

İş kazası geçiren kişi işverenden hem maddi hem de manevi tazminat talep edebilir. İş kazası neticesinde yaralanan kişi aşağıdaki kalemleri işverenden talep edebilir:

• Tedavi giderleri,
• Tedavi süresince yapılan masraflar,
• Kazanç kaybı,
• Geçici iş göremezlik tazminatı,
• Sürekli iş göremezlik tazminatı.

İşçinin ölmesi halinde;

• İşçi ölmeden önce hastanede tedavi görmüşse yapılan bu giderler,
• Destekten yoksun kalma tazminatı,
• Cenaze giderleri,
• Manevi tazminat.

Dava Açılabilecek Diğer İşçilik Alacakları

İşçiye ödenmemesi halinde dava yoluyla talep edilebilecek olan ücret alacakları şunlardır:

• Maaş alacağı,
• Fazla mesai ücreti,
• Yıllık izin ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti.

İşçi ve işveren arasında doğan uyuşmazlıkların çoğunda zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Bu sebeple dava açmadan önce ilgili uyuşmazlıklar için arabulucuya başvuru zorunludur. Arabulucuya başvuru yapılmadan dava açılması halinde mahkeme tarafından davanın usülden reddine karar verilecektir.

Arabuluculuk görüşmeleri anlayamama ile sonuçlanmışsa bu tutanakla beraber yetkili ve görevli mahkemeye başvuru yapılmalıdır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme ise İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin olmadığı yerde ise dava Asliye hukuk mahkemelerinde açılmalıdır. Bunlarında dışında bir mahkemede dava açılması halinde hakim tarafından davanın görev yönünden reddine karar verilecektir.

İşçi veya işveren olsun, iş hukukundan kaynaklanan bir uyuşmazlığın söz konusu olduğu hallerde bu uyuşmazlığın çözümünü sağlamak için alanında uzman bir avukattan hukuki destek almalıdır. Bu durumda olası doğabilecek hak kayıplarının önüne geçilmiş olacaktır.